Модель SLMHM/SPEM в развитии организаций

Данная статья кратко описывает применение модели SPEM для понимания этапов развития организаций.

Модель SPEM включает 5 этапов эволюции, качественно отличающихся друг от друга. Практическое применение модели развития организаций заключается в оценке явлений (бизнес-процессов, правил корпоративной культуры, работников, задач и т. п.) по шкале от 0 (хаос) до 4 (творчество) и принятие мер для повышения их на следующий уровень тем свмым повышая уровень развития организации. Принятие во внимание модель THM 2.0 (которая имеет совместимую структуру) позволяет включить в рассмотрение вопросы развития персонала.

Хаос

Хаос может быть рассмотрен как нечто лучшее чем ничего. Однако если все явления в организации хаотичны, то можно ли говорить об организации как таковой? Возможно в реальности имеет место появление и существование подобных организаций, однако вопрос имеет ли это какой либо смысл остаётся открытым. Практическую пользу представляет исследование того, какие явления в организации являются хаотичными и понять как избавиться от них или перевести на уровень выше. Ведь хаотичные явления:

непредсказуемо влияют на организацию вплоть до её разрушения. Конечно хаотичные явления будучи случайными могут и улучшить организацию, но другие минусы сводят на нет это преимущество;
не управляемы. Бизнес процессы (как и другие явления) в организации не могут быть неуправляемыми. Возникает вопрос — относятся ли в этом случае хаотичные процессы к процессам организации если они управляются законами хаоса? Очевидно что нет;
требуют немедленного реагирования. Все случайные процессы, будучи непредсказуемыми и неуправляемыми требуют немедленного реагирования на них, что включает затраты дополнительных ресурсов. Причём это имеет место как для явлений с отрицательным, так и с положительным результатом;
не дают знаний и опыта. Несомненно само наличие хаотичных явлений даёт знания и опыт. Однако отсутствие связи между причинами хаотичных явлений и их влиянием на организацию не даёт возможности получить соответствующие знания и опыт;
могут привести к спонтанной структуризации персонала под религиозно-философским контролем.

От хаоса к структуре

Как первый шаг в решении проблем, связанных с хаотическими явлениями организация должна ввести правила и поддерживать дисциплину. Правила и дисциплина приводят к появлению в организации структуры (созданной в отличии от спонтанной в случае возникновения религиозно-философского контроля). Структура позволяет:

исключить известные причины появления явлений, имеющих хаотичный результат;
унифицировать подходы к решению проблем и создания шаблонных решений;
создание организационной структуры, позволяющей распределить ресурсы, исключить конфликты между работниками/подразделениями, структурировать командно-отчётные потоки.

Следует учесть то, что структурирование не может решить все проблемы, связанные с хаотическими явлениями. Помимо того структурирование ведёт к появлению новых проблем, среди которых можно выделить:

ограничение гибкости;
подавление инициатив персонала в тех случаях когда они принимаются системой как случайные явления;
появление и развитие бюрократического контроля.

От структуры к рациональности

Структура позволяет бороться с хаотическими явлениями. Однако как было отмечено, структура имеет и свои недостатки. К примеру отсутствие гибкости не позволяет успешно реагировать на изменения. Это можно считать основной проблемой, так как отсутствие адаптации к изменениям может привести к краху организации. Ввиду этого в организации необходимо ввести рациональность, которая даст следующие преимущества:

понимание причинно-следственных связей, что даст возможность производить анализ, накапливать знания и опыт;
знания и опыт способствуют гибкой реакции на изменения и адаптации к различным ситуациям;
понимание происходящего, знания и опыт способствуют росту организации, накоплению богатств и благ.

Рационализация решает множество проблем, однако следующие проблемы не могут быть решены на уровне рационализации:

эффект Матфея, который заключается в образовании пропасти между теми, кто получает в организации большую заработную плату и маленькую, вносит большой вклад в её функционировании и малый, получает удовлетворение от работы или ненавидит её, и т. п.;
возрастание корпоративного контроля над работниками и их действиями;
деградация человеческих ценностей ввиду приоритета материальной пользы, достижений и т. п.

От рациональности к комфорту

Рациональность позволяет организации достигнуть уровня адаптации к изменениям, устойчивости и росту. Однако комфорт в строгом понимании не может быть достигнуть на уровне рациональности. Дело в том, что комфорт основан на чувствах, а чувства не могут быть рационализированы. При этом чувства и рациональность могут быть гармонизированы так, чтобы между ними не возникало противоречий. Способность гармонизировать чувства и рациональность представляет собой эмоциональный интеллект. Развитие эмоционального интеллекта происходит при взаимодействии людей друг с другом. Причём более развитый эмоциональный интеллект позволяет лучше взаимодействовать с окружающими. Развитие эмоционального интеллекта, которое способствует комфортным условиям в организации даёт следующие преимущества:

улучшение групповой работы и взаимодействия работников друг с другом;
повышение человеческих ценностей и улучшение человеческих качеств;
смягчение эффекта Матфея ввиду лучшего взаимодействия тех, между кем была большая разница по какому либо из качеств;
проактивные меры борьбы с известными проблемами.

Хотя переход к комфорту имеет огромные преимущества, этот уровень так же несёт угрозы для организации, к примеру:

повышенный гедонизм (стремление к удовольствиям), что может привести к разложению нравственности и ослаблению устойчивости организации;
возрастание технологического контроля над работниками и их действиями;
возрастание противоречий с нижеследующими уровнями — рациональностью и структурой.

От комфорта к творчеству

Развитие организации до уровня комфорта создаёт хорошую базу для устойчивого функционирования организации. В то же самое время подобные организации являются достаточно сложными и в этой сложности возникает множество противоречий. Данные противоречия могут быть устранены при помощи развития творчества. Преимущества уровня творчества для организации заключаются в следующем:

это наивысший уровень, находясь на котором можно решать проблемы нижестоящих уровней новыми, уникальными методами;
возможность использовать потенциал сотрудников в максимальной мере;
наилучшие возможности адаптации к изменениям;
проактивные меры борьбы с неизвестными проблемами.

Жизнеспособность

Жизнеспособность — одно из главных качеств, которое можно рассмотреть для оценки развитости организации. От этого качества зависит то, насколько сильные позиции на рынке может иметь организация, её конкурентные преимущества и способность к расширению.

Для понимания того, что такое жизнеспособность можно обратиться к блогу Каролин Тейлор (смотрите Список Литературы): «Организационная жизнеспособность охватывает несколько ключевых измерений, которые способствуют общему благополучию компании. Эти измерения включают вовлечённость сотрудников, адаптивность, инновации, удовлетворенность клиентов, финансовые показатели и эффективность руководства. Активная организация преуспевает в этих областях, способствуя позитивной рабочей культуре, привлекая лучшие таланты и достигая устойчивого роста». Из этого определения видно то, что более развитые организации, достигнувшие высоких уровней развития по модели SPEM более жизнеспособны и устойчивы.

По формуле профессора Волченко (взятой из работ Ковалёва С.В., смотрите список литературы) жизнеспособность прямо пропорциональна количеству информации и обратно пропорциональна энергии, затрачиваемой на поддержку этой информации. В случае модели SPEM каждый уровень организации соответствует большей информации и меньшим энергозатратам, что соответствует повышению её жизнеспособности. Здесь будет полезно упомянуть такое понятие как энтропия, которая соответствует мере хаоса. Таким образом с развитием организации энтропия (то есть мера хаоса) уменьшается. Вместе с тем развитие позволяет уменьшать энергию, необходимую для поддержания необходимого информационного уровня. Уменьшение энергии происходит посредством устранения противоречий, поглощающих энергию.

Итоги

Введение правил, дисциплины и структуры позволяет перейти от хаоса к порядку. Порядок позволяет выбирать наиболее полезное и действовать наилучшим способом. Порядок и ориентация на пользу позволяют достигать комфортных условий работы. В конце концов порядок, ориентация на пользу и комфорт создают условия для творчества. Творчество с одной стороны требует высокого уровня развития организации, с другой создаёт условия для её выживаемости и устойчивость. Развитие организации заключается в устранении различного рода противоречий, которые ведут к потерям. К противоречиям относятся как явные противоречия, так и несоответствия между ожиданиями и результатами, несоответствия между возможностями организации и требованиями рынка, несоответствия между вкладываемыми усилиями и результатами и т.п.

Список Литературы

Gakh D. A Look to Model of Society and Teams Development Based on Initial Formation, Primary, Adaptable, Information, and Creative Society Patterns. International Journal of Management Research and Economics. 3(1), 36-56. https://doi.org/10.51483/IJMRE.3.1.2023.36-56

Gakh, D. (2023c). Societal Patterns Evolution Model in Development of Economy, Society, and Environment, Journal of Research, Innovation and Technologies, Volume II, 2(4), 142-160. https://doi.org/10.57017/jorit.v2.2(4).03

Gakh D. The Conception of the Theory of Human Motivations 2.0 / Концепция Теории Мотиваций Человека 2.0. Communication Document. Research Gate. https://doi.org/10.13140/RG.2.2.18975.84644

Ковалёв С., Витальность благоразумия или об информационной адекватности жизнедеятельности, https://psy-in.ru/articles/vitalnost-blagorazumiya-ili-ob-informatsionnoj-adekvatnosti-zhiznedeyatelnosti

Carolyn Taylor, What Is Organizational Vitality and How Is It Measured?, https://www.linkedin.com/pulse/what-organizational-vitality-how-measured-carolyn-taylor/